現(xiàn)在是一個互聯(lián)網(wǎng)的時代，是一個快速更新的時代，是一個不斷變革的時代。在這樣的時代里，人們較之以前缺少了點理想和信仰，多了幾許張揚和棱角，尋求著改變、創(chuàng)新、突破，這個時代推崇的是個性、是特色，在這樣的時代里，偉大的理想也需要激情的表述去點燃。

?據(jù)研究顯示，企業(yè)擁有明確目的使命，績效勝過競爭對手。但研究也顯示，人們并不喜歡那些談?wù)撌姑钠髽I(yè)領(lǐng)導人并對他們極度嘲諷。在一個企業(yè)里，高階主管往往比中階主管有更強烈的目的感，而中階主管又比低階員工有更強烈的目的感。高階主管可能會試著培養(yǎng)員工的目的感，但員工通常不接受。造成這種情況的原因，是因為員工和高階主管的地位身份的差異，高階主管往往對企業(yè)有著強烈的歸屬感和使命感，企業(yè)的事業(yè)往往即是高階主管們的事業(yè)，而對于員工，企業(yè)往往只是他們工作生涯中的一站，企業(yè)的事業(yè)與員工的個人事業(yè)往往并不一致。另一個原因是很多企業(yè)在表述自己的企業(yè)宗旨時，喜歡使用“創(chuàng)新、提高、領(lǐng)先”等詞語，這些語詞雖然立意良善，卻大多給人同類似的感覺，并沒有表達出自家企業(yè)的與眾不同之處，也很少能真正使人明白企業(yè)到底想要做成什么樣的事情，使員工產(chǎn)生認同感和使命感。

?例如，騰訊的宗旨是“通過互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類生活品質(zhì)”，這當然是一個很好的宗旨，但是卻表述的有些模糊，如何算是提升人類生活品質(zhì)呢？這個宗旨沒有具體的標準可以供人參考。能做到什么樣的程度，靠的是騰訊的自我驅(qū)動，甚至可以說，靠的是馬化騰與騰訊高層們的自我驅(qū)動。因為以QQ和微信今天的普及程度，我們可以說騰訊已經(jīng)完成了它的目標，已經(jīng)通過互聯(lián)網(wǎng)提升了人類得生活品質(zhì)。相較之下，埃隆?馬斯克的“把人類送上火星”的言論聽上去愚不可及甚至瘋狂，但卻賦予他旗下公司一種獨特的理念，并得到了他旗下三家公司的員工的認同，他們清楚地知道，他們?nèi)諒鸵蝗盏嘏Γ褪菫榱藢崿F(xiàn)這個看似不可能的目標。所以，盡管馬斯克在工作中對他們了提出不切實際的目標，拼命的壓榨他們，并對他們惡語相向，員工卻依然對他忠心耿耿。因為即使討厭他的人，也敬佩和認同他的動機和使命，并被這種瘋狂的理想所感染，愿意與之共同努力。

?企業(yè)管理中最高級的文治管理模式，是以人為核心，以理念為導向，以戰(zhàn)略為中心，以制度為基礎(chǔ)的系統(tǒng)化的文化管理模式。文治管理是基于“假設(shè)”的一種管理模式。管理者假設(shè)要達成某種經(jīng)營成果，成果需要員工的特定行為來支持，而特定行為是由理念決定的，管理的重心就是人的“理念”。而現(xiàn)在是一個互聯(lián)網(wǎng)的時代，是一個快速更新的時代，是一個不斷變革的時代，在這樣的時代里，人們較之以前缺少了點理想和信仰，多了幾許張揚和棱角，尋求著改變、創(chuàng)新、突破，這個時代推崇的是個性、是特色，在這樣的時代里，偉大的理想也需要激情的表述去點燃。所以，在表述企業(yè)宗旨理念時，為什么不再大膽一點？超前一點？甚至是瘋狂一點？因為不同尋常的、激情的表述，或許就點燃了員工內(nèi)心的激情和熱血，使他們對自己的工作充滿了使命感，對公司有了深深的認同感，愿意與之一起奮斗、努力，朝著那個可能看起來不切實際乃至瘋狂的目標前進。